در این خصوص موارد زیر قابل ذكر می باشد
۱- قانونگذار برای كارگران همانند دیگر اقشار جامعه در ماده ۶۲ ، روز جمع را روز تعطیل هفتگی با استفاده از مزد قرار داده است اما در تبصره یك ماده با توجه به ماهیت عمل برخی مشاغل حسب نوع یا ضرورت كار یا توافق طرفین به شرط استمرار ، اجازه تعیین روز دیگری غیر از جمعه را داده است برای كارگران كه به این ترتیب روزهای جمعه به كار مشغول هستند در مقابل عدم استفاده از تعطیلی روز جمعه نظر به وضعیت خاص آن ، دریافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد را پیش بینی نموده است .
۲- قانونگذار به طور نمادین در مقام ارج نهادن به مقام كار و كارگر در ماده ۶۳ علاوه بر تعطیلات رسمی كشور روز كارگر را نیز شامل تعطیلات رسمی ویژه كارگران به حساب آورد كه این امر آثار روانی خوبی را بر آنها خواهد داشت .
۳- مرخصی استحقاقی سالانه كارگران پاره وقت نیز مستنبط از ماده ۶۴ همانند بقیه كارگران و كارمندان جمعا یك ماه می باشد .
۴- در ماده ۶۶ به منظور تشویق كارگران جهت استفاده از مرخصی سالانه بیش از ۹ روز داده نشده است .
۵- قانونگذار ملهم از ایده های مذهبی در ماده ۶۷ ، به كارگر حق استفاده از یك ماه برای نوبت مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق در تمام مدت كار خویش به منظور ادای فرضیه حج واجب را داده است تا به خود سازی معنوی وی بپردازد .
۶- قانون كار برای جلوگیری از بهانه جویی كار فرما در مورد كارهای پیوسته و یا تمامی كارهای كه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضا دارد . در تبصره ماده ۶۹ كار فرما را مكلف نموده است كه جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آخر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تایید شورای اسلامی كار یا انجمن صنفی یا نمایندگان كارگران جهت استفاده بهینه از مرخصی آنها اعلام نماید .
۷- ماده ۷۱ در مقام پرداخت مطالبات مدت مرخصی استحقاقی استفاده نشده كارگر ، در صورت فسخ یا خاتمه قرار داد
بازنشستگی و از كار افتادگی كلی یا تعطیل كارگاه وی را در صورت فوت ورثه مستحق دریافت حقوق استحقاق استفاده نشده نموده است .
۸- مستفاد ماده ۷۲ قانونگذار برای كارگر در صورت نیاز به مرخصی بدون حقوق ، او را مستحق استفاده از آن كرده است .
۹- قانونگذار با مد نظر قرار دادن مسائل و مشكلات اتفاقی برای كارگر ، در ماده ۷۳ برای وی در صورت وقوع ازدواج دایم ، فوت همسر ، پدر و مادر و فرزندانش، استحقاق سه روز مرخصی با استفاده از مزد را در نظر گرفته است .
۱۰- در ماده ۷۴ قانونگذار احتمال نیاز كارگر به مرخصی استعلاجی را از نظر دور ندانسته و برای وی با تایید سازمان تامین اجتماعی در صورت نیازش ، قابل اعمال دانسته است و این مدت جزء سوابق كار بازنشستگی كارگر محسوب خواهد شد .

قانون كار و دیگر قوانین صلاحیت دار در خصوص حل اختلاف كارگر و كار فرما مراجعی را در طول همدیگر مورد شناسایی قرار داده و برای هر كدام درجه ای از صلاحیت رسیدگی را قایل گردیده است كه در بندهای ذیل به اختصار توضیح داده می شود :
۱- از طریق سازش مستقیم كارگر و كار فرما در شورای اسلامی كار مطابق ماده ۱۵۷ قانون كار هرگونه اختلاف فردی بین كارگر و كار فرما كه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات كار باشد در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین آنها توسط شورای اسلامی كار و در صورت عدم آن از طریق انجمن صنفی كارگری و نماینده قانونی كارگر و كار فرما حل و فصل خواهد شد .
۲- از طریق هیئت های تشخیص و حل اختلاف ذیل ماده ۱۵۷ ، هیئت های تشخیص را مرجع بندی رسیدگی به اختلاف كارگر و كار فرما در صورت عدم سازش بین آنها مورد شناسایی قرار داده و از باب حمایت از حقوق كارگران در بند دوم ماده ۱۵۸ یكی از سه نفر عضو هیئت تشخیص را نماینده كارگران قرار داده است .
۳- از طریق هیئت حل اختلاف : مرجع بعدی حل اختلاف در ارتباط طولی مراجع حل اختلاف با همدیگر ، مستفاد از ماده ۱۵۹ قانون كار هیئت حل اختلاف است كه كارگر در صورت اعتراض به رای هیئت تشخیص ظرف ۱۵ روز می تواند كتبا اعتراض خویش را به هیئت حل اختلاف تقدیم نماید كه این پس از رسیدگی و صدور ، قطعی و لازم الاجرا است . در این مرجع نیز مطابق ماده ۱۶۰ قانون كار سه نفر از اعضای هیئت از نماینده كارگران جهت حمات از حقوق آنها جز تركیب هیئت حل اختلاف است . گفتنی است كه قانونگذار برای حمایت از كارگران در ماده ۱۵ قانون كار مقرر كرده است در صورتی كه اخراج كارگر به تشخیص هیئت حل اختلاف غیر موجه تشخیص داده شود حكم به بازگشت كارگر اخراجی به همراه پرداخت حق السعی او از تاریخ اخراج را صادر خواهد كرد . در تبصره همان ماده اشعار داشته كه چنانچه كارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد ، كار فرما مكلف خواهد بود كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی پرداخت نماید .
۴- دیوان عدالت اداری : مستفاد از اصل ۱۷۳ قانون اساسی و به موجب بند ۲ ماده ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری ، رسیدگی به اعتراضات و شكایات از آرا و تصمیمات قطعی هیئت تشخیص و هیئت حل اختلاف منحصراً از حیث قوانین مقررات یا مخالفت با آنها در صلاحیت دیوان قرار دارد .
دیوان در جایگاه رسیدگی شكلی به آرای مرجع مذكور بالاترین و نهایی ترین مرجع است . بنابراین قانون دیوان عدالت اداری قوانین صلاحیتدار دیگر با پیش بینی چنین تمهیداتی در واقع به نوعی خواسته است در صورت اجحاف یا نقص مراجع تالی مذكور در بندهای بالا در احقاق حقوق حقه كارگر ، این مرجع عالی به اصرار رای نهایی ، قطعی ، لازم الاجرا و قهری الاجرا بپردازد كه علاوه بر قوانین مختلف مربوطه ، فصل ۱۱ قانون كار به طور اختصاصی جرایم و مجازات در مورد حقوق كار را مفصلا توضیح داده است .

كارگاه ها مكان تعامل دو عنصر كار و كارگر و سرمایه محسوب می گردد . هر كدام از این دو عنصر می توانند دارای منافع موازی یا متضاد باشند . قانون كار نیز برای حفظ تعامل تمهیداتی را در این خصوص اندیشیده است . با این حال تمهیدات به نفع كارگر را می توان به فرار زیر عنوان بندی نمود :
۱- آزادی تشكیل تشكل های صنفی ملهم از اصل ۲۶ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۱ كارگران می توانند برای پیگیری حقوق صنفی خویش و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی خود به تاسیس انجمن های صنفی در همه سطوح محلی و منطقه ای و كشوری مبادرت ورزند .
۲- آزادی تشكیل ، شركت های تعاونی مسكن كارگران و مكلف بودن دولت در همكاری با آنها مستفاد از اصول ۳۱ و ۳۴ قانون اساسی و مطابق ماده ۱۳۲ قانون كار ، كارگران می توانند به ایجاد شركت های تعاونی مسكن اقدام نموده و دولت به ویژه وزارتخانه های كار و امور اجتماعی و مسكن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارایی موظف به همكاری با آنها می باشند .
۳- آزادی تشكیل شركت های تعاونی توزیع و صرف كارگری و موظف كردن دولت در همكاری با این اتحادیه ها : مطابق ماده ۱۳۳ قانون كار ، كارگران مشمول می توانند به منظور نظارت و مشاركت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول ۴۳ و ۴۴ به ایجاد شركت های تعاونی مصرف و توزیع كارگری اقدام نمایند .
۴- آزادی تاسیس كانون های كارگری بازنشستگی و الزام دولت به همكاری با این كانون ها وفق ماده ۱۳۴ قانون كار ، كارگران بازنشسته به منظور بررسی و پیگیری مسائل و مشكلات صنفی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل ۲۹ قانون اساسی كه متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی درمانی و مراقبت های پزشكی می توانند اقدام به ایجاد كانون های كارگران بازنشسته نموده و دولت به طور اخص وزاتخانه های كار و امور اجتماعی ، بهداشت و درمان و سازمان تامین اجتماعی ، مكلف به همكاری با آنها می باشند . مفهوم ماده نشانگر این است كه كارگران حتی در دوران بازنشستگی نیز تحت حمایت قانون می باشند .
۵- حق تبادل در نظر وحدت و هماهنگی شوراهای اسلامی كار در سطوح مختلف منطقه ای و كشوری مستفاد از ماده ۱۳۵ قانون كار شوراهای اسلامی كارگران می توانند نسبت به تشكیل كانون هماهنگی شوراهای اسلامی در استان و كانون عالی هماهنگی شوراهای كار در كل كشور اقدام نمایند .
۶- حق داشتن نماینده در سازمان بین المللی كار : مستنبط از ماده ۱۳۶ قانون كارگران می توانند نمایندگان منتخب خویش را توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار به سازمان بین المللی كار معرفی نمایند . این امر نشانگر این است كه قانونگذار اجازه انتخاب و اعزام نماینده كارگران را به سازمان های فرا ملی حقی ذاتی تلقی كرده و ‌آنها قادرند برای هماهنگی و تبادل نظر با دیگر كارگران جهان جهت پیگیری اهداف و آرمان های خویش اقدام نمایند . گرچه شاید مكانیزم ساختاری انتخاب نماینده دموكراتیك نباشد .
۷- حق انعقاد پیمان های دسته جمعی كار :
ماده ۱۴۰ قانون كار پیمان دسته جمعی كار را عبارت از پیمان كتبی مابین كارفرما ، شوراها ، انجمن های صنفی یا نماینده قانونی كارگران به منظور تعیین شرایط كار تعریف كرده و در ادامه قانونگذار در ماده ۱۴۱ برای تضمین حقوق كارگران شرط اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی پیمان مذكور را در بند الف با عدم تعیین مزایای مربوط در پیمان مذكور كمتر از آنچه كه در قانون كار پیش بینی شده مقرر كرده است در ادامه ماده ۱۴۶ برای جلوگیری از عدم سیطره كار فرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی كار منعقد نموده یا پس از آن منعقد می نماید . مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع خواهد بود و در ذیل همان ماده برای تضمین قرار دادهای انفرادی به نفع كارگر اشعار داشته كه مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایای بیشتر از پیمان دسته جمعی دانسته باشد كه در این صورت مفاد چنین قرار دادی معتبر و قابل اجرا خواهد بود .

با بررسی مدلول و مفهوم مواد مختلف قانون كار ملاحظه می كنیم كه اولا با استناد به مدلول ماده یك كه مقرر می دراد كلیه كار فرمایان و كارگران كارگاه ها مكلف به تبعیت از قانون می باشند و مقرره ماده ۵ مبنی بر این كه كلیه كارگران و كار فرمایان مشمول مقررات این قانون می باشند . از آن جا كه كلمه كارگران بدون قید و به صورت مطلق به كار برده شده است . این امر نشانگر شمول قانون كار بر اقسام كارگران می باشد ، ثانیا مستفاد از مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون كار كه قانونگذار از منظری حصری نگر اشخاص خارج از شمول قانون كار را قید كرده از آنجا كه از كارگران پاره وقت نام نام برده است ، لذا مفهوم مخالف این ماده این است كه قانونگذار به طور كلی و جزئی شامل كارگران پاره وقت نیز می باشد .
ثالثا مستنبط از ماده ۷ قانون كار كه مكانیسم تنظیم روابط كارگر و كار فرما را بر حسب قرار داد تعریف كرده و از آنجا كه قرارداد به ایجاب و قبول رضایت مندانه طرفین مفهوم می گردد و در این صورت در این قرار داد با رضایت طرفین می توان ساعات كار را در اشكال مختلف پاره وقت ، نیمه وقت ، تمام وقت و غیره به شرط رعایت مقررات امری آن قانون تنظیم نمود و این امر طبیعتا تاثیری در نوع ماهیت حقوقی رابطه نخواهد داشت .
با توضیحاتی كه در بالا داده شده به طور كلی قلمرو اجرایی قانون كار بر كارگران پاره وقت تا حدودی روشن گردید و مشخص شد كه این قسم از كارگران نیز همانند بقیه كارگران مظروف این قانون كار هستند . در ادامه بحث چگونگی شمول حمایت قانون كار و میزان حقوق كارگران پاره وقت را در بندهای جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم .

تفاوت كارگر پاره وقت در تمام وقت
قانونگذار در قانون كار روابط كارگر و كار فرما را به یك شكل و نوع ننگریسته بلكه در قانون كار علاوه بر كارگران تمام وقت ، اقسام دیگری را بنا به ضرورت های اجتماعی و كاری و همچنین وضعیت خاص برخی از شغل ها ، همچون كارگران پاره وقت مورد شناسایی قرار داده است . قانونگذار از حیث شمول ماهیتی قانون بر روابط حقوقی در مورد هر قسم از كارگران تفاوتی قایل نشده تنها ضابطه تشخیص برای شناخت آنها از جنبه مقدار ساعت كار انجام یافته بوده ، آن هم از آن حیث كه عقلانیت اجتماعی اقتضا دارد كه اولا پرداخت مزد و اجرت بر حسب میزان ساعت كار ، ارزش فعالیت و كار و كوشش را در جامعه بالا نگه می دارد . ثانیا : موجب انگیزش كارگران در بهبود كمیت و كیفیت كار آنها می گردد ثالثا : این تفاوت اقتضای عدالت اجتماعی را بر آورده می سازد .

مفهوم كارگر پاره وقت
در خصوص مفهوم كارگر پاره وقت ، با مداقه در قانون كار ملاحظه می كنیم كه قانونگذار صرفا در ماده ۳۹ به این مفهوم اشاره داشته و مقرر نموده مزد و مزایای كارگری كه به صورت نیمه وقت و یا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود كه در زیر به بررسی این ماده می پردازیم :
اولا : صدر ماده به آوردن عبارات مزد و مزایا بدون هیچ قیدی و به صورت اطلاق ، این مفهوم را متبادر به ذهن می رساند كه كلیه اشكال مزد و انواع مزایای مقرر در قانون كار كه قانونگذار برای مطلق كارگران مقرر نموده شامل این قسم از كارگران نیز خواهد بود . ثانیا : كاربرد عبارت
كارگران نیمه وقت یا كمتر از ساعات قانونی حاكی از اراده قانونگذار در خصوص شمول این قانون بر كارگران پاره وقت نیز می باشد .
ثالثا : عبارت محاسبه و پرداخت مزد و مزایا به نسبت ساعات كار انجام یافته در ذیل ماده نشانگر این امر است كه قانونگذار حقوق این قسم از كارگران را با لحاظ كردن میزان فعالیت بر حسب ساعت مقرر نموده است و این امر هیچ نوع تاثیر تحدیدی شمول قانون كار بر رابطه كارگران پاره وقت با كار فرمایان ندارد بنابراین این قسم از كارگران با جمع سایر شرایط مقرر در این قانون كارگر مشمول تلقی شده میزان كار آنها تاثیری بر شمول قانونی كار به غیر از موارد مطروحه در قانون بر ایشان نخواهد داشت .

تعریف كار و كارگر
فرهنگ فارسی معین كار را با شغل فعل ، عمل ، پیشه ، صنعت یا آنچه از شخص یا شی ء صادر شود یا آنچه كرده شود . تعریف نموده برخی دیگر كار را عبارت از هر فعلی تلقی كرده كه با سختی و مشقت همراه بوده یا هر فعلی كه با اراده از حیوان صادر گردد تعریف نموده اند . اما معنی حقوق كار مستنبط از قانون كار ایران به هر نوع فعل در خواستی كارفرما از كارگر در قبال پرداخت مزد گفته شود . عبارت تركیبی كارگر نیز به معنی كار كننده ، كسی كه در كارخانه یا كارگاه كار می كند و مزد می گیرد ، بوده اما مفهوم حقوقی آن از مفهوم لغوی دور نیفتاده و كارگر به كسی گفته می شود كه به موجب عقد قراردادی در قبال دریافت مزد یا حقوق ، كار خویش را در اختیار كار فرما قرار می دهد . بنا به تعریف قانون شناخت مفهوم كارگر مستلزم احراز دو ركن زیر است
- كارگر كسی است كه به دستور كارفرما انجام دهد ، ثانیا : كارگر در برابر انجام كارمزد یا حقوق دریافت كرده و تحت نظر كار فرما باشد .
- چنانچه ماده ۲ قانون كار نیز مقرر می دارد كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل حق السعی ، اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و سایر مزایا به درخواست كار فرما كار می كند و لفظ كسی در ماده مذكور حاكی از آن است كه صرفاً ، اشخاص حقیقی استحقاق عنوان كارگر را دارند و لا غیر .

 

توجه بی اندازه به تامین معاش و به واقع رفع نیازمندی های مادی فرزندان، توجه والدین را به اندرون و روان فرزندان به دیده فراموشی سپرده است. براستی آیا صرف تامین نیازمندی های مادی فرزندان، همه چیز است و کفایت به حد کافی حاصل شده است؟ ما و شما تردیدی نداریم که پاسخ منفی است. جملگی می دانیم که جسم و جان هر دو در کنار هم در کالبد بشر جای دارند و یکی را بدون دیگری، بی معنی است. پس چگونه است که بیش از آنکه روان خود را بیاراییم و مورد توجه قرار دهیم، بر جسم و کالبدمان دوچندان می اندیشیم و برای آن هزینه می کنیم؟!

 

ادامه مطلب

 

راستی، اگر به دخترکی نونهال تجاوز شود و مجالی به او دهیم که به والدین یا نزدیکان خود بگوید و شخص متجاوز تحت تعقیب قرار گیرد و کیفر شود، چه اتفاق می افتد؟ آبروها ریخته می شود یا طرح همین دعوا خود به معنای آبروداری خانواده قربانی است؟ آیا خانواده و والدینی که به بهانه آبروداری، لب به سخن نمی آورند، باورمندی به آبرو و شرف دارند؟ آیا از سکوت آنان، آبروداری درک می شود یا بی اعتنایی به آبرو؟ آنان که آبرو را بهانه می کنند و بر آن باور دارند هیچ لب به سکوت نمی نهند و خاموش نمی مانند، بلکه یا به قانون پناه آورده و دست به دامان دادگستری عمومی می شوند یا خود راساً دست به کار شده و دادگستری خصوصی را به منصه ظهور می رسانند. پس، آنان که سکوت می کنند، در کدامیک از این دو دسته جای می گیرند؟!

 

جامعه ایرانی که در زمره جوامع در حال گذار به سوی توسعه است، رنگ و لعاب اندیشه های سنتی غالب بر فرهنگش دوچندان است و در این میان، تلاشی مضاعف می طلبد که این طرح نو را در اندازد و فرش قرمز آبروداری عملی را زیر پای شهروندانش بگستراند.

 

 

 

این پدیده، خاص جامعه ایرانی نیست و علل و عوامل فرهنگی شکل گیری و وقوع آن در روند اجتماع انسانی نیز مختص جامعه ایرانی نیست. بشر، این «شبان هستی» به تعبیر هایدگر، آن زمان که از  پشت «پرده بی خبری» جان رالز یا «وضع طبیعی» هابز و لاک و کانت و روسو برخاست و مسیر «جامعه مدنی» را بر خود هموار ساخت و بدین سان، «جامعه مکانیکی» امیل دورکیم و «جامعه ایستای» اگوست کنت و «جامعه بسته» کارل پوپر را وانهاد و به دامان «جامعه ارگانیکی» دورکیم و «جامعه پویای» کنت و «جامعه باز» پوپر قدم گذاشت، با ایجاد تغییر و تحولات فکری خویش از رهگذر نمایش «قاعده دیالکتیک» هگل، اندیشه ها آفرید و با گذر از مرحله تز و آنتی تز، سنتزهای فکری بدیع و بدیع تر خلق کرد تا بتواند سرانجام از «وضعیت موجود» خویش بهترین بهره برده و «حقیقت موعود» خویشتن خویش را بیابد. اینگونه شد که در بافت فکری اش به صورت روزافزون هنگامه آفرید و با فزون تر کردن لایه های متنوع جامعه خویش، ضمن تلاش برای کاهش پیچیدگی ها و ابهام های موجود خود، بعضا پیچیدگی و ابهام های جدید برای خود خلق کرد. فرهنگ انسانی، در این «مسیر گذار» تغییرهای فراوان به خود گرفته و تحولات وافری به چشم دیده است اما با این همه در هزاره سوم بشری باز شاهد جلوه هایی از ریشه بسیار سنتی اندیشه های بسته در بافت فکری و فرهنگی امروزی آن هستیم. جلوه هایی که گرچه به واسطه مثبت بودن آن تا به امروز به حیات خود ادامه داده اند اما بسان سکه ای دو رو بوده که یک روی منفی آن هم عامل ایجاد معضلات نامبارکی در گردونه اجتماع اش شده است.

ادامه مطلب